Hvad kan jeg gøre af forskel for jer som virksomhed?

Hvorfor vælge mig?

Psykologisk tryghed ved ændringer er afgørende for en vellykket forandringsproces i en organisation. Det handler om at skabe et miljø, hvor medarbejderne føler sig trygge nok til at udtrykke deres tanker, bekymringer og idéer uden frygt for negative konsekvenser. Når medarbejderne føler sig trygge, er de mere tilbøjelige til at engagere sig aktivt i forandringsprocessen, dele viden og bidrage konstruktivt til at opnå organisationens mål.

Jeg lytter aktivt og skaber åbne kommunikationskanaler, hvor bekymringer og idéer frit kan udtrykkes. Alt i fuld fortrolighed. Skal der ske noget negativt som afskedigelser, så skal det være klart og afklares i en separat proces.

Så er vi klar!

Hvordan får vi taget hul på en digital forandringsproces ?

Hvordan vi starter en digital forandringsproces er afgørende for dens succes. Her en idé: Først identifikation af behov og mål. Hvorfor gør vi det, og hvad er målet med forandringen. Inkludér nuværende smertepunkter. Derefter opbyg visionen for den ændrede organisation. Hvorfor bliver det godt? Få så alle interessenter involveret, og tag en åben dialog med dem. Fokusér så på en handlingsplan med nøgleprojekter, ressourceallokering og tidsplaning. Til slut så kan det være en god idé at begynde med overskuelige pilotprojekter, der kan bekræfte visionen.

Vi kigger sammen på jeres virksomhed

En "as is" analyse er en vigtig del af enhver forandringsproces. Det involverer en grundig undersøgelse af organisationens nuværende tilstand, processer, systemer, ressourcer og kultur. Formålet er at få et klart billede af, hvordan tingene fungerer i øjeblikket, identificere eventuelle ineffektiviteter eller udfordringer, og fastlægge områder, der kræver forbedring eller ændring. Med en rolige og metodiske tilgang sikrer jeg, at organisationen opnår et klart og dybdegående billede af dens nuværende tilstand. Usikkerhed og risiko bliver har allerede inddraget.

Vi skal den vej og jeg hjælper jer

Efter ”as is” følger naturligt an ”to be” analyse. Mens "as is" analysen fokuserer på at forstå organisationens nuværende tilstand, så skaber "to be" analysen en vision for organisationens ønskede fremtidige tilstand efter en forandringsproces. Jeg lægger vægt på at disse fem trin inkluderes. 1. Udvikling af en vision, som skal være klar og inspirerende. 2. Design af fremtidige processer. 3. Ressourceallokering og træning/uddannelse. 4. Ofte overset: er der behov for at fokusere på kultur og samarbejdsformer? 5. Til slut skal der udarbejdes en handlingsplan med fastlæggelse af faser, trin og tid.

I kender nu planen både på kort og lang sigt

Det er vigtigt at handlingsplanen både fokuserer på langsigtede og kortsigtede planer for at opnå en effektiv forandringsproces. Langsigtede planer fokuserer på organisationens fremtidige mål og strategiske retning på længere sigt. Kortsigtede planer fokuserer på at implementere konkrete initiativer og opnå hurtige gevinster inden for en kortere tidsramme. Jeg sikrer, at organisationen bevæger sig målrettet mod sine strategiske mål, samtidig med at den også opnår hurtige gevinster og dermed viser løbende opnåelse af konkrete resultater. Det skaber motivationen blandt medarbejderne.

Step 1 Vi kigger på virksomhedens nuværende overordnede strategi. Findes den, skal den opdateres, skal vi lave en midlertidig, osv.? Sætter den gode grænser, som den digitale strategi kan bevæge sig indenfor? Kan vi identificere de vigtigste beslutningstagere for den digitale strategi? Er der et kortsigtselement og et langtsigtselement? Hvis vi kan svare ja, så er vi klar til den digitale strategi, ellers skal vi lave lidt opsamling og få de sidste elementer på plads.
Step 2 Nu bygger vi den digitale strategi. Vigtigt er relationen til den overordnede strategi og beslutningstagere. Herefter skal der bygges en organisation op (stor som lille), og der skal udarbejdes en plan. Så skal der udarbejdes en mål-situation (som dog kan ændres undervejs), så alle kan forstå og se sig selv i ’den nye verden’. Jeg vil anbefale, at man altid begynder med mindre pilotprojekter, så alle får praktisk indsigt i både proces og slutprodukt.
Step 3 Så kigger vi på den nuværende organisation - en form for ’as is’ analyse. Den vil give et indblik i, hvor stor en ændring vi kigger på, og samtidig også give første indblik i en risiko-analyse. Så udover tekniske aspekter og deres kompleksitet, så får vi også indsigt i organisatoriske aspekter, og dermed de mere menneskelige reaktioner. Vi kan nu begynde at estimere projektets størrelse og varighed, og dermed også vurdere den bedste tilgang (metoder og forløb).
Step 4 En kombination af ’as is’ og den digitale strategi giver os en basis for at opbygge en plan for at nå til slutmålet. Er det nødvendigt at få ændret grænserne fra ’Step1’, så gør vi det – hvis vi får lov. Vi kan nu tage det overordnede mål og bryde ned i delmål. Herfra kan vi så lave første udkast til en plan. Om det er Agile, Vandfald, egen-konstruktion, osv. har betydning afhængig af projektet, virksomheden og deltagerne – det vigtige er her, at nu kan vi lave en meningsfuld plan, projektorganisation og kommunikationsplan. Så nu har vi allerede en digital strategi og en plan for at nå målet. Vi ved, hvor vi skal hen og hvordan.
Step 5 Nu er der en strategi og en plan for at eksekvere den i jeres unikke virksomhed. I forhold til usikkerhed er vi nu på en meget mere sikker grund end før Step 1. I forhold til at nå målet er der selvfølgelig hele eksekveringsdelen tilbage. Den har selvfølgelig også usikkerhedselementer, men de kan minimeres ved stram styring og god rapportering. Den samlede eksekverbare vision og plan kan nu kommunikeres til alle relevante interessenter.

Kontakt mig gerne

Webdesign Kapkap.dk